06.12.2025
В маркетинге давно никого не удивишь воронкой продаж: каждый клик помечен UTM‑меткой, каждая кампания бьётся по источникам, а A/B‑тесты заголовков идут непрерывно. В рекрутинге же до сих пор часто живут в логике "разместили вакансию, посмотрим, что прилетит". В результате бизнес не понимает, где именно "утекают" кандидаты и почему найм стал таким дорогим.
Если перевести подбор на язык performance‑маркетинга, ситуация меняется. Воронка найма начинает выглядеть как полноценный маркетинговый канал: есть источники трафика, конверсии по этапам, стоимость лида и понятные точки влияния. А когда поверх этого подключается ИИ‑HR‑бот, который фиксирует каждое касание с кандидатом, появляется возможность управлять процессом так же точно, как рекламной кампанией.
Основное содержание
Из чего состоит "маркетинговая" воронка найма
У любой компании в реальности уже есть воронка подбора, просто она редко нормально измеряется. Если упростить, этапы выглядят так:
клик по вакансии → просмотр → отклик / заполнение формы → контакт с HR → скрининг → интервью → оффер → выход на работу.
У каждой ступени есть своя конверсия и своя стоимость. Например, объявление на job‑сайте даёт тысячи показов, но мало кликов; хороший трафик из таргета в соцсетях может "рассыпаться" на форме; а часть сильных кандидатов теряется между первым созвоном и финальным интервью. Пока эти переходы не измерены, рекрутинг похож на чёрный ящик: бюджеты тратятся, а где именно всё ломается - никто не знает.
Поэтому первый шаг - признать, что воронка найма ничем не отличается от маркетинговой: её можно и нужно измерять теми же инструментами, что используют маркетологи.
Зачем рекрутингу UTM‑метки и сквозная аналитика
В маркетинге UTM‑метки - стандарт: по ним видно, с какого канала пришёл пользователь и во что это вылилось. В найме логика та же:
utm_source - площадка или канал (hh, Avito, VK, Telegram, email);
utm_medium - тип трафика (органика, платная реклама, рассылка);
utm_campaign - конкретная кампания или вакансия.
Если добавить такие метки к ссылкам на вакансии, а дальше связать их с откликами и наймами, HR‑директор получает очень приземлённые ответы:
какие источники приводят кандидатов, которые действительно доходят до оффера;
какие кампании только "льют отклики", но не дают выхода на работу;
сколько стоит один принятый сотрудник по каждому каналу.
В связке с NanoHire это работает особенно хорошо: ИИ‑бот видит, из какого канала пришёл кандидат, и автоматически фиксирует весь путь - от первого сообщения до статуса "выходит на работу". Дальше остаётся только посмотреть на дашборд и принять решение, куда имеет смысл вкладывать бюджет, а какие источники стоит урезать.
A/B‑тесты вакансий: реклама давно так делает, рекрутинг - ещё нет
Маркетологи привыкли тестировать всё: заголовки, креативы, кнопки. В рекрутинге часто пишут одну вакансию и ждут, что она "зайдёт" всем. Хотя небольшой A/B‑тест даёт быстрый прирост конверсии без увеличения бюджета.
Что можно тестировать в вакансиях:
заголовок (упор на продукт, деньги, формат работы);
первый абзац (боль/выгоды для кандидата);
формат call to action ("оставьте контакт" vs "откликнитесь резюме");
длину и структуру описания.
Когда вакансия ведёт на лендинг под управлением AI‑бота, тестировать ещё проще: в NanoHire достаточно завести две версии текста, повесить разные UTM‑метки и посмотреть, какая даёт больше релевантных кандидатов, дошедших до интервью. Результат - тот же бюджет, но больше подходящих людей на нижних этапах воронки.
Ретаргетинг кандидатов и возврат воронки
В маркетинге ретаргетинг - стандарт: показывать объявления тем, кто уже был на сайте или бросил корзину. В рекрутинге похожая логика почти не используется, хотя база "почти‑кандидатов" есть у всех.
Кого можно "возвращать" во воронку подбора:
тех, кто кликнул по вакансии, но не заполнил форму;
тех, кто прошёл скрининг, но тогда не подошёл по условиям;
бывших кандидатов, интересных для новых ролей.
ИИ‑бот в таком сценарии становится инструментом возврата:
сам пишет кандидатам, которые когда‑то откликались, с обновлённым предложением;
напоминает тем, кто бросил отклик на середине;
предлагает альтернативные позиции, если профиль поменялся.
Это даёт эффект как в маркетинговой воронке: дешевле вернуть "почти готового" кандидата, чем постоянно платить за новый трафик.
Как совместить HR и маркетинг на одной панели
Когда HR и маркетинг работают в разных системах, страдает и воронка, и бренд работодателя. В идеале обе команды смотрят в одну и ту же аналитику:
HR - на статусы и качество кандидатов;
маркетинг - на клики, показы и стоимость привлечения.
Платформы позволяют собрать всё в одном месте:
трафик по UTM и источникам;
конверсии по этапам найма;
нагрузку на рекрутеров;
время между этапами.
Такой общий дашборд превращает обсуждение "нам не хватает людей" в предметный разговор: видно, какие кампании стоит масштабировать, где запросить больше бюджета, а где, наоборот, отключить канал и перераспределить ресурсы.
Роль ИИ‑HR‑бота в performance‑подходе
Без автоматизации измерять такую воронку сложно: часть коммуникаций уходит в личные мессенджеры, часть теряется в таблицах. ИИ‑бот решает эту проблему за счёт трёх вещей:
берёт на себя большую часть контактов с кандидатами (чат, мессенджеры, иногда голос);
фиксирует каждый шаг и статус в системе, не забывая выставлять метки и обновлять этапы;
даёт HR‑отделу и бизнесу понятные отчёты по воронке в реальном времени.
В итоге performance‑подход к найму становится не теорией, а рабочим инструментом: есть данные, есть точка автоматизации, есть понятная связь между действиями и результатом.
Заключение
Когда рекрутинг перестаёт быть "чёрным ящиком" и начинает жить по правилам маркетинговой воронки, меняется вся логика работы с кандидатами. Появляются ясные цифры, где и кого теряют, какие каналы реально приводят людей до оффера и почему одни команды закрывают вакансии за две недели, а другие - за два месяца.
Performance‑подход сам по себе полезен, но по‑настоящему раскрывается, когда поверх него работают ИИ‑инструменты. HR‑бот вроде NanoHire не просто экономит время рекрутеров, а становится "датчиком" для воронки найма: фиксирует каждое касание, возвращает кандидатов в процесс и помогает бизнесу принимать решения на основе фактов, а не интуиции. Для компаний, которые конкурируют за таланты, это уже не бонус, а обязательное условие, чтобы оставаться в игре.
