Основное содержание

Текущая ситуация с удаленкой в России

Сначала цифры, чтобы вы понимали масштаб.

По данным hh.ru на 2025 год: удаленных вакансий было более 900 тысяч (примерно 10% от всего рынка вакансий). При этом интерес соискателей к удаленке вырос на 92% за год. Люди хотят удаленку больше, чем компании её предлагают.

Но есть важный нюанс. На 2024 год по данным Росстата на удаленке трудились примерно 1 млн человек (чуть более 1% от всех занятых). Из них:

• 35-45% работают полностью удаленно

• 55-65% работают гибридно (1-2 дня в офисе, остальное дома)

А вот что произошло в 2025-2026 годах: примерно 75% компаний вернули сотрудников в офисы, но не полностью. Они перешли на гибридные графики. Полностью удаленных остаётся меньшинство - в основном это IT, маркетинг, рекрутинг, контент.

Прогноз на 2026: аналитики предсказывают, что 50-60% компаний будут иметь хотя бы часть удаленных сотрудников (или гибридный формат). Это означает, что удаленка не умирает, она становится нормой для определённых позиций и ниш.

Почему удаленные новички уходят: три главные причины

Перед тем как говорить о найме, нужно понять, почему удаленные люди уходят чаще, чем офисные.

Причина 1: "Невидимость" и изоляция

В офисе новичок приходит, его берёт за руку наставник, показывает компанию, представляет команде. Люди видят его в face-to-face, есть социальное взаимодействие.

Дома этого всего нет. Новичок садится перед экраном, видит скопом 50 лиц в Zoom, забывает имена. Ему никто не показал кухню, не рассказал "как тут всё работает на самом деле". Через неделю он чувствует себя наёмником, а не членом команды.

Результат: 67% полностью удаленных сотрудников сообщают об изоляции и одиночестве. И это прямой путь к выгоранию.

Причина 2: Размытые границы работы и выгорание

Интересный парадокс: удаленщики часто работают больше офисных. Почему? Потому что граница между "работой" и "домом" исчезает.

Данные показывают:

• 81% удаленных сотрудников проверяют рабочие письма вне рабочего времени

• 63% работают по выходным

• 34% даже во время отпусков

Результат: 86% полностью удалённых сотрудников сталкиваются с выгоранием. Это почти в два раза выше, чем у офисных.

Причина 3: Отсутствие структуры и понимания прогресса

В офисе видно: идёшь в кабинет начальника, он видит, что ты делаешь. Коллеги рядом, видно, как ты вписываешься в команду.

Удаленно этого нет. Если нет четкой системы целей, метрик, feedback-циклов - новичок не понимает, хорошо ли он делает. Он гадает. А когда человек гадает два месяца, он либо уходит, либо сгорает.

Фаза 1: Найм удаленного сотрудника - что меняется

Набор удаленных сотрудников отличается от офисного принципиально.

1. Расширьте географию поиска

Если раньше вы искали в Москве и регионах-"рядом", теперь вы можете искать по всей России. Это главный плюс удаленки.

Где искать: HH.ru, SuperJob, VK, Авито (в зависимости от позиции). Системы типа NanoHire автоматически сканируют эти площадки и находят кандидатов по всей стране. Особенно полезно для специалистов, когда пула в Москве недостаточно.

Совет: При поиске в регионы помните - люди часто готовы работать за меньшую зарплату, но ценят гибкость. Это не "второй сорт" кандидатов, это часто более мотивированные люди.

2. Определите требования к коммуникационным навыкам

Очень важный момент: удаленный сотрудник должен быть самостоятельнее офисного. Ему нужны навыки:

• Самоорганизации (без надзора работать будет сложнее)

• Письменной коммуникации (в удаленке письма - это основной инструмент)

• Проактивности (не может спросить соседа, должен сам искать информацию)

• Забота о коммуникации (сам предлагает встречи, не ждёт, когда их назначат)

При интервью обратите внимание на эти качества. Спросите: "Как вы общались с командой в своих проектах?" Ответ подскажет, готов ли человек к удаленке.

3. Оцените опыт удаленной работы

Это не обязательно, но людей с опытом удаленки легче адаптировать. Они уже знают ритм, уже приспособились. Наоборот, первый раз удаленки может быть стрессом, если человек офисный.

При найме уточняйте: "Вы когда-нибудь работали удаленно? Полностью или частично?" Ответ даст информацию о том, как долго его адаптировать.

4. Проверьте техническую готовность

Это мелко, но важно:

• Есть ли хороший интернет? (минимум 10 Мбит/с)

• Есть ли тихое место для работы?

• Какая ОС и какие программы установлены?

Если человек подтвердит, что всё есть, проблем будет меньше.

5. Используйте NanoHire для автоматизации холодного поиска

Если вы ищете удаленного специалиста - система может сканировать HH.ru, SuperJob, VK и находить кандидатов автоматически. Нативное упоминание: NanoHire особенно полезна для удаленного рекрутинга, потому что может найти людей, которые не активно ищут, но готовы к изменениям. А это часто более качественные кандидаты для удаленки.

Фаза 2: Адаптация удаленного новичка - первые две недели

Адаптация удаленных - это совершенно другой процесс.

День 1-2: "Пребординг" - до первого дня

Многие забывают о пребординге. Это большая ошибка. Пребординг - это подготовка до выхода на работу.

Что отправить новичку до первого дня:

• Приветственное письмо от руководителя (личное, не шаблонное)

• Ссылки на необходимые инструменты (Slack, Miro, Figma, что угодно)

• "Карту" компании: как её устроена, какие команды

• Расписание первой недели

• Список людей, с которыми он встретится

Зачем? Потому что удаленный новичок не сможет "осмотреться" сам. Нужно всё спланировать заранее.

Платформы для пребординга: Skillaz, Edstein, Poток Адаптация. Они позволяют создать пошаговую программу, которую новичок начинает проходить до первого дня.

День 1: Первый день в команде

В офисе первый день - это встреча, объяснение, интеграция.

Удаленно это выглядит иначе:

1. Первая встреча с руководителем (30-60 минут на Zoom/Созвоне) - цель: познакомиться, объяснить, как всё работает

2. Встреча с командой (30 минут в формате "знакомства") - каждый представляется, рассказывает о себе

3. Технический setup (1 час) - IT помогает установить всё необходимое, проверить доступ

4. Первые задачи (легкие, тестовые) - новичок должен понять, как работает процесс

5. Назначение наставника (очень важно!) - человека, на которого он может опираться в первый месяц

День 3-7: Погружение в процесс

Ежедневная 30-минутная встреча с наставником (лучше в одно время каждый день). На встречах:

• Как прошел день?

• Есть ли вопросы?

• Какие проблемы?

• Что делать дальше?

Это кажется мелко, но это основа адаптации. Потому что удаленно новичок легче теряется.

Неделя 2: Первые результаты

Помимо наставника, добавьте:

• Встречи с другими членами команды (15 минут на человека)

• Первый созвон всей команды (новичок слушает, учится)

• Первые реальные задачи (не тестовые, а настоящие)

Платформы, которые помогают:

Я проанализировал рынок, вот самые популярные в России:

1. iSpring Learn (самая популярная) - позволяет создавать курсы, чек-листы, отслеживать прогресс. Удобна для крупных компаний.

2. Skillaz - специализируется на пребординге (подготовка до выхода на работу) и первичной адаптации. Хороша для быстрого онбординга.

3. Edstein (часть экосистемы hh.ru) - интегрируется с рекрутингом, позволяет автоматически создавать адаптационные программы.

4. Поток Адаптация - использует геймификацию (баллы, награды), особенно хороша для молодежи и массового найма.

5. МояКоманда - отечественная платформа, входит в реестр российского ПО, хороша для комплексного управления адаптацией.

6. WikiWorks - облачная платформа с модулем адаптации, позволяет планировать встречи 1-на-1.

Мой совет: если компания маленькая (до 50 человек), можно обойтись Slack + Google Sheets (с чек-листом адаптации). Если большая - нужна платформа типа iSpring Learn или Skillaz.

Фаза 3: Управление удаленной командой в первый месяц

Суть проблемы: удаленный новичок не видит, что происходит в команде. Он не видит, как работают люди, как принимаются решения, как общаются. Это ощущение отчуждённости и приводит к выходу.

Решение: структурированная коммуникация

1. Ежедневные стендапы (15 минут)

Не в офисе-смысле (где все встают и рассказывают), а асинхронные или синхронные минибрифинги.

Асинхронно: каждый утром пишет в Slack: "Вчера сделал X, сегодня буду Y, есть блокер Z".

Синхронно: короткий созвон в одно время (например, 10:00), где каждый говорит 2-3 минуты.

Зачем удаленному новичку? Потому что он видит, что происходит вокруг, чувствует себя частью процесса.

2. Еженедельная встреча 1-на-1 с руководителем (30 минут)

Помимо наставника, руководитель должен еженедельно встречаться с новичком.

На встречах:

• Как ты себя чувствуешь в компании?

• Есть ли что-нибудь, что тебе не нравится?

• Какой помощи ты хочешь?

• Как идёт адаптация?

Это спасает людей от выгорания. Потому что они чувствуют, что их видят, ценят, слышат.

3. Планы развития и прозрачность

Новичок должен видеть: что от него ждут? Какой путь развития? Когда будет следующая встреча?

Используйте инструменты типа Мiro или Figma (для визуальных людей) или Notion (для текстовых). Новичок может видеть свой путь развития и понимать, движется ли вперед.

4. Еженедельные "неформальные встречи" команды

Раз в неделю (например, в пятницу) провести 30-минутный "кофе-чат" в Zoom. Никаких рабочих тем, просто общение.

Зачем? Потому что удаленные люди часто не видят друг друга как личностей. Только как "часть проекта". Неформальные встречи помогают почувствовать команду.

5. Офлайн-встречи (если возможно)

Если компания может себе позволить - один раз в 3 месяца (или раз в полгода) пригласить удаленных сотрудников на офлайн-встречу. Даже два дня в офисе меняют отношение к компании.

Не все компании это делают, но те, которые - видят скачок в удержании.

Как избежать выгорания удаленных сотрудников

Это уже за рамками адаптации, но важно знать.

Основная проблема: 86% удаленных сотрудников сталкиваются с выгоранием. Это почти в два раза выше, чем у офисных.

Почему? Потому что размытые границы между работой и жизнью. Человек работает в 22:00, потому что "почти работает дома". Работает в выходные, потому что "это же рядом".

Три главных инструмента против выгорания удаленных:

1. Установление границ - компания должна культурно сказать: "Рабочие часы: 9-18, после 18 писать не нужно, на выходные забиваем на работу". И соблюдать это.

2. Правильное количество встреч - удаленные люди часто перегружены встречами (потому что "они же рядом, можно созваниться"). Ограничьте: максимум 4 часа встреч в день.

3. Регулярный feedback - люди должны видеть, что они делают хорошо. Без feedback человек предполагает, что "он не в тренде", и начинает стараться больше, что приводит к выгоранию.

Когда удаленка работает, когда нет

Удаленка работает для:

• IT-специалистов, маркетологов, рекрутеров (позиции, где нет синхронной работы)

• Людей, которые хотят гибкость (и готовы для этого жертвовать социализацией)

• Компаний, которые готовы инвестировать в культуру и процессы

• Людей с опытом удаленки (они уже знают, что от них ждут)

Удаленка не работает для:

• Полностью новичков без опыта (им нужна структура офиса)

• Позиций, требующих синхронной работы (производство, логистика)

• Людей, которые нуждаются в социализации (как сигнал внимания HR)

• Компаний без четкого плана адаптации

Три главных метрики удаленной адаптации

Если вы запустили удаленный рекрутинг, следите за:

1. Time-to-Productivity (за сколько дней новичок становится продуктивным?)

• Целевой показатель: 7-14 дней

• Если больше - адаптация слишком долгая

2. Retention at 90 days (сколько новичков осталось через 3 месяца?)

• Целевой показатель: 80%+

• Если меньше - проблема в адаптации или культуре

3. NPS новых удаленных сотрудников (как они оценивают компанию?)

• Спросите через месяц: "Ты порекомендуешь друзьям нашу компанию?"

• Целевой показатель: 7+ из 10

• Если 5-6 - срочно работайте над адаптацией

Заключение

Удаленка в 2026 году - это не вопрос "делать ли?", а вопрос "как правильно делать?". Компании, которые переходят на удаленку без системы адаптации и управления, видят текучку 40-50%. Компании, которые инвестируют в культуру и процессы, видят обратное - удержание выше, качество лучше.

Суть проста: удаленка - это не работа из дома, это новый формат культуры и коммуникации. Если вы это поняли, то адаптация станет легче.

Начните с малого: возьмите одного удаленного сотрудника, сделайте его адаптацию идеальной, отследите метрики. Потом масштабируйте. За год компании, которые это делают, видят:

• Пул кандидатов вырос на 200-300% (географическое расширение)

• Стоимость подбора упала на 30-40% (больше кандидатов в регионах)

• Удержание улучшилось на 25-30% (люди приходили осознанно, не случайно)

Главное - начать сейчас. Конкуренты уже переходят на удаленку и завоёвывают таланты в регионах.